Vezetés

“Könnyű azonosítani a vezetést, ha látjuk, de sokkal nehezebb meghatározni. ”

MI A VEZETÉS?

Könnyű azonosítani a vezetést, ha látjuk, de sokkal nehezebb meghatározni. Amikor az emberek a vezetésről beszélnek, gyakran a vezető viselkedésére és személyiségére gondolnak: például arra, hogy "igazi vezetőnek" tűnik-e vagy sem, milyen készségekkel rendelkezik vagy milyen készségeket kell elsajátítania. A vezetést azonban úgy is felfoghatjuk, mint egy folyamatosan változó, társadalmilag konstruált folyamatot, amely a csoporton belüli és a csoporton belüli egyének közötti tudatos és tudattalan tárgyalások összetett sorozatán keresztül alakul ki. Valakit azért tekinthetünk "született vezetőnek", mert társadalmi identitása közös a csoport többi tagjával, és mert egyelőre ő képvisel valamit abból, amire a csoportnak szüksége van. Ahogy ezek az igények változnak, úgy változik a vezető megítélése is. A klímaösszeomlásra adott emberi válaszok pszichológiai aspektusai valószínűleg a csoport (gyakran kimondatlan) szükségleteinek részét képezik, amelyekből a vezetés kialakul, és amelyekkel kölcsönhatásba lép.

HOGYAN KAPCSOLÓDIK A VEZETÉS A KLÍMAPSZICHOLÓGIÁHOZ

A klímapszichológia különösen annak megértésére összpontosít, hogy az olyan folyamatok, mint a tagadás és a megosztottság hogyan segítik az embereket a nehéz igazságok elleni védekezésben. Az, hogy nehéz érzéseinket megfékezzük - vagyis megtartjuk, meghallgatjuk, újra megfogalmazzuk, hogy megértsük őket -, segít az embereknek jobban szembenézni a valósággal. Az éghajlattal kapcsolatos érzések, amelyeknek elfojtásra van szükségük, különösen erősek lehetnek, katasztrofizmussal és a túlterheltség érzésével járhatnak. A vezetés "emberi kapcsolatokról" szóló diskurzus azt feltételezi, hogy a vezető feladata, hogy ezeket a nehéz érzéseket megfékezze. Ebben a gondolkodásmódban a vezetőt egyfajta terapeutának tekintik, aki megfékezi a szorongásokat, és lehetővé teszi a gondolkodást, majd a fenntartható cselekvést.

A társadalom más csoportjai által követelt vezetés azonban ettől nagyon eltérő lehet, és klímapszichológusként tisztában kell lennünk az éghajlatváltozás különböző értelmezéseivel, amelyek az ilyen felhívások hátterében állnak. Az elmúlt húsz évben az volt az elvárás, hogy az éghajlatváltozáshoz technokrata, irányító vezetésre van szükség, amely a Simon Western által "tudományos irányításnak" nevezett diskurzusból ered, az épületek átalakításával, a megújuló energiaforrásokkal és a tömegközlekedés ingyenességével. Azok, akik az éghajlatváltozást vészhelyzetnek állítják be, azt állítják, hogy a demokrácia nem képes végrehajtani a szükséges hatalmas változásokat, és diktátort vagy messiást követelnek: Western ezt nevezi "transzformációs vezetés" diskurzusnak. A vezetés negyedik diskurzusa az éghajlatváltozásnak mint gonosz problémának a megfogalmazásához kapcsolódhat. Western ezt a negyedik diskurzust "öko-vezetésnek" nevezi: ez magában foglalja az összekapcsolhatóságot, a megosztott vezetést, a rugalmasságot és az erős etikát, és az adaptív hálózatos szervezetekben releváns.

PÉLDÁK A VEZETÉS ÉRZÉSÉRE

Az éghajlatváltozás szélsőségeire, a szervezetükben tapasztalható erőteljes érzelmi élményekre és arra reflektálva, ahogyan a vezetők úgy működnek, hogy magukba szívják munkatársaik érzéseit, a környezetvédelmi vezetők maguk is megtapasztalhatják az ellentétes és néha lehetetlen követelmények érzését. Egy kampányoló szervezet egyik vezetője hozzászokhatott ahhoz, hogy pozitív, optimista gondolkodásmódját a vezetői munkájába is beleviszi, hogy lehetővé tegye egy csoport számára a cselekvőképesség fejlesztését; de egyre inkább tudatában lehet annak, hogy a katasztrofális klímaváltozást már nem lehet megakadályozni. Ilyen körülmények között az optimizmushoz való ragaszkodás tisztességtelennek tűnhet, míg a kudarc elismerése azt az érzést keltheti bennük, hogy elviselhetetlen terhet rónak a csapatukra.

Egy másik vezető észreveheti, hogy a szervezetében állandóan az elvégzett munka óriási fontosságáról beszélnek, ugyanakkor a gyakorlatban hajlamosak erősen a szervezeti folyamatok apró kérdéseire összpontosítani. Elvárják tőlük, hogy mindkettőt menedzseljék, és személyiségüktől függően vagy megpróbálják ezt megtenni, vagy a polaritás egyik vagy másik oldalára kerülnek.

Ezek a szélsőséges polaritások valójában túlságosan is megterhelőek lehetnek egyetlen vezető számára, ami arra utal, hogy a vezetői munka megosztása elengedhetetlen. A 2007 óta tartó tiltakozó mozgalmak befolyásolták a megosztott vezetés mai hangsúlyozását, amely érvelés szerint csökkenti az egyes vezetők kiégésének kockázatát, a kollektív képességek legjobb kihasználását, és kísérletet tesz egy igazságosabb és méltányosabb társadalom kialakítására. Ez a megközelítés megkövetelheti, hogy a tagok visszavegyenek néhányat azokból a nehéz érzésekből, amelyeket az emberek általában a vezetőkre vetítenek. A megosztott vezetés rövid távú hatása tehát - talán paradox módon - valószínűleg a szorongás terjedése lesz a szervezetben. Ha a tagokat támogatni lehet abban, hogy észrevegyék és megértsék, mi történik, akkor talán képesek lesznek új módszereket találni a vezetés és a nehéz érzések közötti dinamika kezelésére.

REFERENCES

Huffington, C., Armstrong, D., Halton, W., Hoyle, L. and Pooley, J. (2004). Working below the surface: the emotional life of contemporary organisations. Karnac.

Western, S. (2008). Leadership: a critical text. Sage. Extinction Rebellion (2019). XR UK Self-Organising System Constitution